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浅析路桥施工企业90后员工管理问题

道路养护网 2013-11-21
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  80后在职场中引发的震动和讨论还未平息,90后的职场新人已经越来越多地出现在各行各业中。作为路桥施工企业,也必然会迎来一个90后入职的高峰。如何有效地对90后进行管理,引导90后职工与路桥施工企业的文化相融合,激发他们工作的积极性和创造性,势必也会成为一个管理的新课题。笔者根据路桥施工行业的现状,结合90后职工的特点,简要分析一下关于如何有效地对90后职工开展管理工作的一些思路。

  一、创新管理方式,满足90后群体较高层次的需求。

  90后职工的出生和成长环境决定了90后群体性格特立独行的一面,传统的命令式管理已经很难在他们之中见效或者是收获甚微。现代人力资源管理学中马斯洛五大需求层次说,对应着生理需要、安全需要、感情需要,尊重需要,自我实现需要 。90后相对优越的成长环境,已经淡化了生理需要和安全需要能够带给他们的满足感。路桥施工企业想要在管理方式上有所突破,必须要多在感情需要、尊重需要及自我实现需要这三个需求层次上做文章。首先要在施工项目上营造一个良好的工作生活氛围,让90后职工减少初入职场的紧张感和陌生感。其次要建立一个良好的沟通渠道,通过有效的沟通,了解90后职工的真实心理状态和需求。消除90后职工与项目管理层及其他员工之间的隔阂,让90后职工融入到整个施工项目的文化中来。让90后职工产生归宿感和认同感。同时还要在管理过程中减少生硬的行政命令,增加有效的激励措施,让90后员工自发地参与到项目施工生产中去,而不是仅仅简单地完成上级布置的任务了事。

  二、加强培训辅导,帮助90后职工建立自己的职业生涯规划。

  有调查显示,90后职工对于用人单位能否提供职业发展空间是比较看重的。尽快地发挥自己的优势,实现自我价值,也是最能激发90后职工的积极性和创造性的。因此,加强培训辅导,帮助90后职工尽早建立自己的职业生涯,是对90后职工进行有效管理的关键一环。在进行职业生涯规划时,应尽量根据90后职工的特长及职业发展兴趣,结合项目施工的实际情况,科学、合理地进行培训辅导。在初步建立职业生涯规划模型后,应同时建立一个可追踪、可量化考核的计划表,并指定专人作为90后职工的职业发展辅导员。对90后职工的成长进行全程实时监控,并根据实施的实际效果,对职业生涯规定进行及时的修正,防止整个职业生涯规划仅仅流于表面形式。

  三、建立良好的激励奖惩机制,营造良好的竞争氛围。

  初入职场的90后,有着一颗血气方刚,不甘人后的心。在管理90后员工时,应因势利导,建立有效的奖励奖惩机制,引导这种无意识的争胜之心形成一个良性的竞争氛围。通过良性竞争,加快90后职工的成长和成熟。在建立竞争奖惩机制时,应把握好奖惩的尺寸,既要激发年轻职工施工生产的积极性,也要维护好整个项目的和谐和团结。在建立竞争奖惩机制后,必须要有奖必赏,有过必罚,做到真正的赏罚分明。同时,也要注意奖惩的时效性,打铁要趁热,最大限度地发挥奖惩措施对90后员工的影响力。

  管理好90后职工,是一项系统而全面的工作,还需要从其他地方进行创新和突破,笔者所提到的仅仅是其中的一部分,希望能给管理者们提供一些借鉴。

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